Osez ! L'humain au coeur de la transformation Digitale

Comme trop souvent, lors de changement d'orientation ou d'organisation au sein de l'entreprise "on" compte surtout sur les managers intermédiaires pour faire le job.

J'ai eu l'occasion de lire un extrait d'une étude de  Early Strategies qui met bien en lumière la façon dont les managers intermédiaires perçoivent la transformation numérique en cours dans leurs organisations. 

Cette étude de 2016 repose sur un questionnaire en ligne de 36 questions auxquels des managers intermédiaires et de direction, travaillant dans des organisations de plus de 2000 personnes, ont répondu .

Il consistait en 4 séries de questions:

• les outils digitaux et média sociaux utilisés et le degré de maîtrise des participants (3 questions) 
• les défis associés à la transformation digitale auxquels font face les manager intermédiaires (9 questions)
• leurs vues sur la manière dont les entreprises se transforment, et les problématiques liées (12 questions)
• leur état d’esprit général (6 questions)
• l’existence d’une fracture numérique, qui se situe entre le management intermédiaire et le comité exécutif
• La transformation digitale se fait parfois au détriment de l’humanité dans les organisations

Fracture numérique possible entre le management intermédiaire et le comité exécutif

• Quand on parle de transformation digitale, 84% des participants considèrent que leur travail n’est pas reconnu (Q8)
• Il y a une transition abrupte du management traditionnel vers le leadership, mais le management exécutif ne donne pas de directives claires (Q9)
• On attend des managers intermédiaires qu’ils répondent à toute question relative aux communications du management exécutif, mais ils ne sont pas « briefés » au préalable (Q9)
• Les participants nous font part d’un nombre croissant de demandes de données chiffrées par leur management exécutif, qui considère que ces tâches de reporting sont « faciles », alors qu’ils en sont submergés (Q9). C’est d’autant plus contre productif que cela ne donne aucune information fiable sur la manière dont l’entreprise fonctionne, parce que l’information est limitée à des « résultats chiffrés » ou encore des « données passives » (Q14)
• Le management exécutif refuse d’accepter le changement culture lié à la transformation numérique (Q12)
• Lorsque la transformation numérique se passe mal, c'est le management exécutif qui est cité comme source du problème (Q12)
• Des parties de l’organisation se préparent à de nouveaux modèles de business ; mais l’organisation globale probablement moins bien, car il y a de la complaisance (Q29)

La transformation numérique se fait parfois au détriment de l’humanité dans les organisations

En conclusion

Par ailleurs, une quinzaine d’entretiens ont été conduits avec des experts et personnes en charge de la transformation digitale dans les grandes entreprises. Dans le document qui analyse en détail les réponses, vous trouverez le constat de la réalité du terrain et parfois la confirmation de ce que « tout le monde » pense à propos de cette transformation.

Mais ce qui ajoute, en termes de pertinence et de valeur,  c’est probablement le développement de deux ‘signaux faibles’:

Cette faille potentielle est révélée par certaines réponses et commentaires tout a long du questionnaire :

C’est un effet secondaire possible de la transformation numérique : 18 participants différents ont spontanément commentés ce sujet dans leurs réponses.

Si la transformation digital n'est pas vue dans son ensemble, comme un changement de culture de l'entreprise, impliquant l'ensemble des personnels et en remettant l'humain au centre, ce sera un échec assuré. Comme le montre la question Q9, si on ne fait pas attention, le risque de perdre l’interaction humaine est bien réel. La maîtrise des outils fait passer l’interaction humaine au second plan, la motivation des équipes sera impactée négativement par cette transformation numérique.

Lorsqu’on leur demande quelles compétences les managers intermédiaires devraient développer pour le futur, 71% des participants citent des compétences en rapport avec l’humain (Q11), ce qui est un signe possible qu’ils suspectent un manque dans ce domaine.

Au lieu d'apporter de l'agilité, un rapprochement de ses clients pour mieux les comprendre et répondre à leur demande, on risque d'obtenir l'inverse en devenant encore plus bureaucratique !

N'hésitez pas à demander l'avis de tous les salariés, les faire participer, collaborer. 

En un mot Osez !

par Pascal Baratoux